Principais mudanças trazidas pela Reforma Trabalhista


Com a aprovação do Projeto de Lei da Câmara (PLC 38/2017), que trata da reforma trabalhista, vários dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho sofreram alterações, o que gerará, sem dúvida, mudança na lógica da relação de trabalho. Dentre elas, destacam-se:


Tempo de efetivo serviço

A nova regra deixa claro que não pode ser considerado tempo à disposição do empregador o período que exceder a jornada de trabalho do obreiro, e, portanto, não será computado como hora extraordinária.

Pelo texto, o tempo em que o empregado, por escolha própria, permanecer no ambiente de trabalho em virtude da insegurança nas vias públicas ou devido às más condições climáticas, assim como aqueles trabalhadores que entrarem ou permanecerem nas dependências da empresa para realizar atividades particulares, como práticas religiosas, descanso, lazer, estudo, alimentação, atividades de relacionamento social, higiene pessoal e troca de roupa ou uniforme (quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa), por não ser considerado tempo à disposição do empregador, não será computado como período extraordinário.


Banco de horas

Outro aspecto relevante da reforma diz respeito ao banco de horas. A mudança consiste na possibilidade do banco de horas ser pactuado também por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses.

A nova regra estabelece ainda a licitude do regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês. Contudo, caso os ajustes não sejam mensais, a compensação deve ocorrer em no máximo seis meses.

Ademais, na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, o trabalhador terá direito ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.


Horas extras

Com relação às horas extras, já havia previsão expressa na CLT autorizando o trabalhador, em determinadas hipóteses, a extrapolar o limite previsto da jornada extraordinária nos casos urgentes por serviço inadiável ou por motivo de força maior, desde que devidamente justificada pela empresa.


Ocorre que, com a entrada em vigor da lei, em que pese ter sido mantido o limite diário de duas horas extras, bem como o pagamento do respectivo adicional de 50% sobre o valor da hora normal, não será mais necessário que as empresas comuniquem a realização de jornada extraordinária ao Ministério do Trabalho, por se tratar de trabalho realizado somente em caráter excepcional.


Horas in itinere

A CLT previa expressamente a obrigatoriedade de o empregador realizar o pagamento referente ao período de deslocamento do empregado de sua residência até o local de trabalho, quando a empresa estivesse instalada em local de difícil acesso, ou não servido por transporte público regular. Além disso, para que fosse devido o pagamento das horas in itinere ao trabalhador, era imprescindível que a condução fosse fornecida pelo empregador.


Pela nova regra, o tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, seja caminhando ou por qualquer meio de transporte, ainda que o transporte seja oferecido pelo empregador, por não ser caracterizado como tempo à disposição do empregador, não será mais incorporado à jornada de trabalho.


Trabalho em regime de tempo parcial

Antes da entrada em vigor da reforma trabalhista, a contratação do empregado no regime de tempo parcial não necessitava de autorização no instrumento normativo negociado, sendo a jornada semanal limitada a vinte e cinco horas, sem a possibilidade de realização de horas extraordinárias.


A partir de agora, o trabalho neste regime pode ter a duração de até trinta horas semanais, vedada a realização de horas suplementares, ou caso não ultrapasse a jornada semanal de vinte e seis horas, há possibilidade de realização de horas extraordinárias, desde que não extrapolem o limite de seis horas semanais.


Jornada de 12X36

A CLT já trazia em seu texto a faculdade conferida às partes para pactuarem jornada de 12 horas de trabalho por 36 horas consecutivas de descanso, exigindo, para tanto, a existência de acordo ou convenção coletiva de trabalho nesse sentido.


No tocante à jornada de 12X36, é imperioso destacar a alteração introduzida pela reforma trabalhista, isso porque, a partir de agora, as partes envolvidas na relação contratual poderão pactuar o cumprimento desta jornada mediante acordo individual escrito, não havendo mais necessidade de prévia licença para autorizar a duração do trabalho neste regime.


Teletrabalho

Outra mudança importante foi a introdução de um capítulo na CLT para tratar especificamente da figura do teletrabalho (home office), caracterizado como aquele em que a prestação dos serviços ocorre preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não configurem trabalho externo.


Pelo texto, a prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deve estar expressamente prevista no contrato individual de trabalho, devendo especificar as atividades realizadas pelo empregado. Além disso, a lei consigna também que o comparecimento do empregado nas dependências do empregador para realizar determinada atividade, não descaracteriza o regime de teletrabalho.


Por fim, é imperioso ressaltar a faculdade conferida ao empregador para alterar o regime de teletrabalho para o presencial, desde que garanta ao obreiro o prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente em aditivo contratual.


Férias

Importante inovação trazida pela reforma trabalhista refere-se à possibilidade do fracionamento das férias do empregado. A CLT previa que o empregado somente poderia realizar o parcelamento das férias em dois períodos.


Atualmente, o trabalhador está autorizado a usufruir das suas férias em até três períodos, desde que um deles não tenha duração inferior a quatorze dias corridos, e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos cada um.


Ademais, a lei estabelece vedação quanto ao início das férias, que não pode ocorrer no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.


Jornada de trabalho intermitente

A reforma trabalhista trouxe ainda a possibilidade de prestação de trabalho em caráter intermitente, sendo caracterizado como aquele realizado com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, podendo ser determinado em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade realizada pelo empregado e pelo empregador.


Sobre o tema, insta mencionar previsão no sentido de que o contrato de trabalho intermitente deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato, seja ele intermitente ou não.


Equiparação salarial

A CLT estabelecia como requisitos para fins de equiparação salarial, a necessidade de que os empregados realizassem o trabalho na mesma localidade, para o mesmo empregador, com igual produtividade e idêntica perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço na função não fosse superior a dois anos.


Com o advento da reforma trabalhista, o requisito “mesma localidade” foi alterado para “mesmo estabelecimento comercial”, sendo acrescentada ainda a exigência de que o serviço prestado ao mesmo empregador não supere o período de quatro anos.


Além disso, a lei determina que os requisitos previstos para a equiparação salarial não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público.


Rescisão por acordo entre as partes

Com o advento da reforma passa a ser permitida a extinção do contrato de trabalho de comum acordo entre empregado e empregador.


Nessa hipótese, será devido o pagamento ao trabalhador de metade do valor do aviso prévio, assim como da indenização sobre o saldo de FGTS, sendo as demais verbas trabalhistas pagas na sua integralidade.

Todavia, cumpre mencionar que na hipótese de extinção do contrato por acordo entre as partes é permitida a movimentação da conta vinculada do trabalhador no FGTS no limite de 80% do valor dos depósitos e o empregado não terá direito de receber o seguro-desemprego.


Fim do imposto sindical obrigatório

A reforma trabalhista retirou a obrigatoriedade do pagamento da contribuição sindical anual devida pelos trabalhadores representados por sindicato da categoria profissional. A partir de agora, o pagamento do famoso imposto sindical está condicionado à autorização prévia e expressa dos trabalhadores que participarem de uma determinada categoria econômica ou profissional, ou de uma profissão liberal, em favor do sindicato representativo da mesma categoria ou profissão.


Aqueles empregadores que optarem pelo recolhimento da contribuição sindical deverão fazê-lo no mês de janeiro de cada ano, ou, para os que venham a se estabelecer após o referido mês, na ocasião em que requererem às repartições o registro ou a licença para o exercício da respectiva atividade.


Intervalo intrajornada

A CLT previa um intervalo intrajornada, conhecido popularmente como pausa para o almoço, com duração de no mínimo uma hora. Com o advento da reforma trabalhista, o trabalhador terá direito de optar, mediante acordo individual ou convenção coletiva, em usufruir de um intervalo mínimo para descanso ou alimentação de trinta minutos, podendo haver negociação pelo empregado e a empresa quanto à alteração do intervalo.


Nesse caso, a lei prevê que o tempo economizado no intervalo será descontado no final da jornada de trabalho, de modo a possibilitar que o empregado termine a sua jornada de trabalho mais cedo.


Danos morais

Outra inovação importante trazida pela reforma trabalhista diz respeito ao valor devido a título de danos morais, que terá como parâmetro a natureza da ofensa suportada pelo obreiro, sendo a indenização arbitrada com base no último salário contratual do ofendido. A lei estabelece ainda que, em havendo reincidência do dano ao mesmo trabalhador, a indenização passa a ser cobrada em dobro da empresa.


Prêmios fora do salário

A reforma permite que o empregador possa “premiar” o obreiro sem que isso seja considerado salário. A nova redação prevê que importâncias, mesmo que pagas de forma habitual, como ajuda de custo, vale-refeição, diárias de viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado.


Por não se incorporarem ao contrato de trabalho e não poderem ser base para incidência de encargo trabalhista e previdenciário, a lei confere aos empregadores a possibilidade de pagar um valor extra, como uma espécie de prêmio, sem que isso se incorpore ao salário e seja questionado judicialmente no futuro. Dessa forma, não serão contabilizados na cobrança dos encargos trabalhistas e previdenciários, o que reduz o valor pago ao INSS e, consequentemente, o benefício a ser recebido pelo empregado.


Justa causa

O novo texto apresenta mais uma hipótese em que o trabalhador pode ser dispensado por justa causa, autorizada caso haja a cassação dos registros profissionais ou de requisitos para exercer a profissão.


Representação sindical

Por fim, outra inovação que merece destaque refere-se à perda do direito dos empregados serem representados pelo sindicato caso possuam nível superior e recebam valor acima do dobro do teto dos benefícios do Regime Geral da Previdência Social (aproximadamente R$ 11 mil), hipótese em que passarão a ter as suas relações contratuais negociadas individualmente.

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